员工离职率高、压力大，作为领导该怎么做？

公司来了个新的HR主管。

 

自他上任以来，部门流动率骤增，特别是招聘人员，几乎是一周换一个。

 

这严重影响了我们公司的招聘进度，各部门主管也抱怨不断，投诉的声音不绝于耳。

 

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当然我们不会因为一些投诉就换掉HR主管，如果光看投诉，估计没有哪家的HR主管不会被换掉。

 

无论发生什么事，我们都应该给下属一个充分解释的机会，听听他的解释，是作为上司最起码的涵养。

新任HR主管的解释是，招聘工作太难，招聘人员压力太大。

招聘太难的原因是公司地址太偏僻、工资不高而用人部门的要求又很高。

招聘人员压力大的原因是招不来人，而各部门的需求又很紧急。

 

我有一个观念，领导很轻松，下属压力很大的话，领导是不合格的。

从领导管理员工的方式上，更深层面暴露着领导自身的层次。

那么，员工离职率高、压力大，你作为领导有为员工做过什么吗？

你光解释一堆，员工离职率高跟你没关系，压力大也不是你给的，但是你并未对现状做任何改变。

以后来了新员工他们还是会因为招不到人压力大而离职，这样的情况只会陷入恶性循环。

我们要知道，我们跟员工的关系不是简单的雇佣与被雇佣，更不是纯粹的买卖关系。

员工有感情，组织也有性情，双方合作的基础是统一的心理契约。

作为领导我们一定要营造和谐的员工关系。

而营造员工关系的第一步就是沟通。

 

01员工关系之管理沟通

企业要想在市场竞争中处于不败之地，并获得长远的发展，就离不开员工的共同努力，员工关系是否和谐对企业的兴衰成败具有决定性作用。

 

企业是一个有机运行的机体，信息就是支撑机体运行的血液，管理沟通的最高境界就是打造健康的血液循环系统。

在对员工的管理中，若沟通开放程度低、渠道不畅、重视不够、缺乏反馈，势必会引发诸多矛盾，导致员工缺乏工作激情、积极性下降。

 

美国通用汽车公司的劳茨顿工厂在1972年曾发生了一次为期三周的罢工事件。

 

罢工的原因就是由于长期缺乏内部沟通，而导致高层领导与下级员工之间产生了隔阂所造成的。

 

而文章开头的故事也是领导对于员工不够重视，缺乏反馈。

如果领导能早些发现这个问题，然后重视起来再找到解决办法，或者反馈给员工我已经在想办法解决这个问题了，而不是员工离职不怪我，压力不是我给的......

这样的话，无论后面来多少新员工都是会离职的。

对于员工沟通我们要从这五大关键要素入手：

1、界定信息内容，明确传达目的

这次沟通要表达的核心是什么？

为什么表达这些内容？

想要达到沟通的目的是什么？

只有先把这些问题想明白了，沟通才具备了前提条件，否则，只会沟通越多，偏差越大。

 

2、选择最适合的媒介

用不同的媒介，可能会给人不一样的感受，用不同的表达方式，可能会直接影响信息接收者的理解程度。

比如安排工作，可以在电话或者企业钉钉中直接清晰的表达，而表示不满，最好是面谈，用委婉的方式指出问题及改进方向，升职加薪，可以直接颁布通知，而降职降薪，却一定要面谈沟通，达成一致后再下通知。

 

3、及时反馈与确认

信息接收以后，信息接收者要及时地将理解的信息反馈给信息发出者，进而确认是否理解的意思与对方一致，如果有偏差，要及时矫正和补充。

在企业管理沟通中，信息发生扭曲和失真的情况非常普遍，有的甚至完全颠倒，主要原因就是信息没得到反馈和确认。

领导觉得自己说了，员工觉得自己理解了，互相都以为双方理解了，结果各自的理解有很大的偏差。

 

4、排除干扰因素，正确理解

我们在接受信息的过程中要注意排除干扰因素，抓住核心观点，进行正确的理解，要从信息发出者想要传递的真实目的出发，分辨并有效识别核心信息。

在日常沟通中，自上而下的沟通一般相对直白，而自下而上的沟通却会受到职位高低、心理势能等因素的影响，话中有话，这时候就需要管理者自己去理解。

 

5、学会先听后说

我们在沟通中常犯的一个错误就是没耐心听对方把话说完。

很多员工不愿意和领导沟通，原因就是“他几乎没有耐心听我说话，一般都是直接打断我告诉我该怎么样”。

再说了也没用的情况下，员工只好三缄其口。

 

 

02员工关系之成长管理

 

成为大公司大企业是每个老板所期盼的，可就是有些公司能实现持续成长，而有些公司则止步不前甚至逐渐消亡。

那么什么才能让企业变得灵活呢？

 

主要的推动因素是：员工个人发展。

公司必须要伴随员工成长并做出相应改变，只有让员工承担新的挑战、扩充职责、培养新的行为、提高意愿，才能推动员工个人发展，打造出灵活性高的公司。

换句话说，只有企业里的人成长了，企业才能够成长。

但是实际情况是老板一般会将更多时间放在“组织”上，而不是组织里的“个人”上。

老板们往往在设计完美的组织结构图和工作职责描述方面花费更多的时间，而结果是这些投入的努力与期望的成果总是令人失望。

 

因为老板在试图创建一个完美企业机器时，几乎不会考虑员工，以致最终企业这个机器不能如设想的那样飞速运转。

要使企业这个机器作为一个有机体正常运转，老板其实更应该花时间思考如何提升企业中每个人的能力。

 

要达成这项使命我们要从三个方面出发：

 

1、把公司看成一个“社区”，而不是“机器”

不要在尝试将公司变成工具，把员工变成可替换的齿轮。相反，员工对枯燥无味的工作会很快厌倦，员工渴望成长，渴望得到物质外的精神满足，应还公司以本来面目：公司是由员工个人组成的一个社区，在这个社区里，每个人都拥有无限的学习和成长能力。

2、经常对员工进行培训

即使在糟糕的经济形势下，员工依然需要超越目前工作职责的课程和培训的激励。不然，如何能够成长并适应新环境呢？

 

3、放手和适度授权

对于领导来说，这通常意味着放弃或降低对员工的控制，而事实是，你无法用管理十个人的方式去管理一千个人。推动员工成长最重要的形式也许就是学会放手、适度授权。

 

 

03最  后

员工关系管理是人力资源管理活动的重点，也是难点。

除了沟通和成长管理，还有员工职业发展筹划、员工满意度、企业文化等等因素，这些我们后面在慢慢讨论。

我们要记住员工管理的关键点是统一劳资双方的价值观，在对待员工上我们也要学会以柔克刚。

但营造和谐的员工关系我们还有很长的路要走。