如何设计合伙人和员工的股权激励方案

企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是创业者来说都是恒久不变的一个话题。关于这篇文章，其中有一句话说的非常的实在，同时又体现了一个只能让人观其表不能悟其义的一个道理。这句话就是“有这样的老板精神上重视你，物质上不亏待你，还图什么呢?”
 

1.真激励还是假激励?

精神上重视你，物质上不亏待你，这其实是一个组织管理恒久且颠扑不破的真理，很可惜的是在日常生活中，在管理实践中，很多人把它给对立了，或者是顾此失彼。

公司的持久发展从何而来?组织员工高绩效从何而来?现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，几乎所有的管理学追踪溯源都会从泰罗以及经济人假设开始，但是时至今日，我们有很多的管理者，不管是否受到过管理学的训练，还是没能摆脱那个时代认知的局限性，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。

为什么顺丰的员工会激情四射的工作?为什么历久不衰的西南航空的员工每天都能开开心心，幸福十足的工作?其中经济性的作用特别是金钱的作用在里面占的比例并不大，而是这些公司让员工有一种信念，这种信念在鼓励并引导他们向前走。

2.内在驱动的魔力

经典的动机理论有一个叫自我决定理论，也被称为社会评价理论，涉及到每个人都有两种动机，一种是内在的，一种是外在的，内在的动机主持久，外在的动机主强度。

当一个人的外在动机被凸显的时候，他就会产生一种错觉，以为自己的努力工作都是跟外在的动机相关，而跟内在的动机不相干，那么内在的东西就会被弱化甚至是被挤出。

可是多数管理者，实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上，他们更看重的是一些可以立竿见影的技能，工具和方法，比如奖金和物质。孰不知在激励的手段中，金钱所占的比例越大，它的效果就越差，我们来看一看那些伟大的企业标杆，他们的成功之处更多的是在于信念的共振，而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。

3.从谷歌看企业高绩效的源泉

最近由谷歌前高管做著的《重新定义公司》一书，风靡企业界和管理界，细心的读者会发现，这本书第一章谈的是文化，第二章谈的是战略，第三章谈的是人才，反而没有谈太多管理技巧，管理方法和管理工具。谷歌的成功首先是他们文化的成功，战略的成功，人才的成功。这其中，不管是文化，还是战略、人才的成功，他的字里行间都在解释一个东西，那就是人性，怎样把人性，比如人的工作积极性、人的情绪、人的主观意识调动起来。

其实，无论是谷歌、西南航空，通用电气，还是华为和海底捞，包括我们今天提到的顺丰，其中的管理都包含一条规律，那就是如何重视人性，如何把他们的成就导向，价值观，信念调动起来，并让多数人的信念产生共鸣，从而形成一股合力，这才是一个企业高绩效的源泉所在。

4 .顺丰是如何来激励员工的?

这种共振在早期传递的就是一种情怀，对于顺丰来说，我们不仅仅是快递，而是速运，原来EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们做的比他更好，正所谓人无我有，人有我优。以及到后期，顺丰让那些跟不上的老员工通过开“嘿客”这种创业、创新来帮助员工寻找个人的一种定位，也就是让员工明白我们不仅仅是帮老板挣钱，我们还有我们的情怀。

那么在这样的精神共振的基础上，每个人不仅仅是为五斗米而工作，也不仅仅是为老板王卫而工作，而是在为自己的梦想和信仰而工作，这也就是这篇文章的题目，为什么顺丰的员工会拼命的工作?那么这样就形成了一种良性循环，就像自我决定理论所揭示的，如果过于强化外部的因素，收入也好，社会地位也好，这是不持久的。所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：我们的员工为什么跟着我们干，为什么会在这个公司里面做，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。

5.管理者如何思考和反思?

我们的管理者同时也应该经常想一想，当我们要求员工忠诚的时候，我们爱护他了吗?当我们要求员工要爱岗敬业的时候，我们关心他了吗?当我们要求员工奉献高绩效的时候，我们培养他了吗?当员工犯错了的时候，我们有没有想过他是因为什么犯错，是能力不足还是态度问题?这就是人性和情怀，顺丰在这一点上做了非常好的诠释。

当管理者都能够思考怎样做能让员工体会到公司的老板和高管在精神上重视你在物质上不亏待你的时候，你还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢?